Être gay, lesbienne, bi ou trans dans les IEG : témoignages d’agents

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Visibilité, bien-être au travail, situation face au harcèlement et aux violences, accompagnement de la transition en entreprise : à l’occasion du mois des fiertés, la rédaction donne la parole à des agent·es LGBT+, qui ont accepté de raconter leur parcours parfois compliqué, rappelant l’urgence de sensibiliser inlassablement les collectifs de travail à la lutte contre les discriminations.

Merci à Zoé, Jean-Paul, Thomas, Philippe,
Nicolas, Marcus et Julian pour leur confiance et leur témoignage.

Chaque année, le mois de juin voit fleurir de grandes manifestations dédiées à la célébration de la communauté LGBT+ et à la lutte contre les LGBT+phobies*. Ce mois des fiertés, dont l’origine remonte aux émeutes de Stonewall, à New York, du 28 juin 1979 contre le harcèlement policier, est synonyme pour la communauté de mémoire et d’actualité des luttes.

Pour les associations, c’est aussi le moment de dresser un état des lieux de l’homophobie et de la transphobie dans la société française. Ainsi SOS Homophobie, qui publie son 28^e rapport sur les LGBTIphobies, dénonce « un climat délétère où les droits et les vies des personnes LGBTI, et en particulier des personnes trans, sont constamment remis en question et menacés » : c’est ainsi qu’une proposition de loi a été votée le 28 mai au Sénat, interdisant toute transition médicale aux mineurs, et que des partis d’extrême droite font de la « lutte contre l’idéologie LGBT » un argument de campagne.

Dans le monde du travail, c’est L’Autre Cercle, spécialisé dans l’observation et l’accompagnement du bien-être au travail des personnes LGBT+, qui vient de publier son baromètre 2024 en partenariat avec l’Ifop : l’association note que, si la visibilité des personnes LGBT+ s’améliore (avec 60 % d’employés LGBT+ visibles au travail), le niveau d’agressions reste élevé, notamment contre les personnes trans et non binaires, inclues pour la première fois dans le baromètre.

Aussi, l’idée reçue selon laquelle le combat des personnes LGBT+ en France aurait abouti – tout comme celui des féministes – avec notamment l’ouverture du mariage civil aux couples de même sexe en 2013, et la visibilité de certain·es personnes publiques dans la vie politique, médiatique et culturelle française, est fausse.

Les témoignages que nous avons recueillis, à la suite d’un appel sur les réseaux sociaux (qui a d’ailleurs suscité quelques commentaires hostiles) rejoignent en effet les données chiffrées produites par L’Autre Cercle, issues de 50 000 réponses dans 80 organisations signataires de la charte d’engagement LGBT+ – signée par les entreprises principales des IEG (EDF, Engie, GRDF, GRT gaz et Enedis). La teneur de ces témoignages, et le simple fait que quasiment tous les agents ayant accepté de témoigner aient requis l’anonymat relatif ou complet est un indicateur sérieux que les LGBT+phobies sont d’actualité.

Ne pas être « out » au travail : mentir pour se protéger

La visibilité est l’un des indicateurs majeurs du bien-être des personnes LGBT+ au travail. L’une des problématiques rencontrées par les travailleurs LGBT+ pourrait se résumer comme suit : être ou ne pas être « out » au travail ?

Être visible, être « out » ou faire son « coming out » (de l’anglais « sortir »), c’est « sortir du placard » où l’on est enfermé lorsqu’on tait son orientation sexuelle et/ou son identité de genre. Bien que participant de la vie privée et familiale, et devant être respectées pour cela, l’orientation sexuelle et l’identité de genre ne sont pas pour autant une « affaire privée », destinée par essence à rester cachée : l’orientation sexuelle, partie prenante de la vie affective, familiale et sociale, est souvent convoquée dans les échanges formels ou informels au travail.

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Pour Zoé (prénom modifié), 37 ans, agente Enedis, la machine à café et ses discussions informelles ont été justement le premier lieu du silence imposé. Embauchée en 2011, en plein tumulte du « mariage pour tous », Zoé est accueillie à la pause-café par une ambiance homophobe, des commentaires hostiles voire insultants. Elle tait son orientation sexuelle durant quatre ans. « Quand on me demandait de parler de ma vie privée, je restais évasive et je coupais court à toute discussion », raconte la jeune femme.

À son arrivée dans un nouveau service, Zoé décide d’annoncer dès le départ son mariage avec sa compagne. « J’ai été soulagée de ne plus devoir constamment faire attention à ce que je disais. Mais les insultes homophobes ont commencé à jaillir. J’étais devenue pour certains ‘la sale gouine’ et j’ai également souffert de propos misogynes. »

« Un de mes collègues n’arrêtait pas de répéter que je n’étais pas la mère de mon enfant. »
Zoé, 37 ans, agente Enedis

La situation empire à la naissance de son premier enfant, porté par sa femme. « Un de mes collègues n’arrêtait pas de répéter que je n’étais pas la mère de mon enfant. Une haine sans bornes à mon encontre a fini par s’installer. L’intervention d’une commission anti-harcèlement a été nécessaire. » Las, c’est Zoé qui changera finalement de métier. Et qui se murera de nouveau dans le silence, tout en déplorant qu’il n’y ait pas eu de sanctions contre son harceleur. « Je ne dirai plus que je suis mariée à une femme. À mon nouveau poste, je me sens clairement mieux, même si ça me gêne de mentir. Mais je ne souhaite pas revivre une expérience comme celle-ci. »

Zoé fait partie des 40 % de personnes LGBT+, selon les chiffres de L’Autre Cercle, qui taisent leur orientation sexuelle au travail, et en vivent les conséquences : hypervigilance, fuite des collectifs informels ou festifs, pour éviter les questions pièges ou d’avoir à présenter sa/son conjoint·e… Concernant plus spécifiquement la lesbophobie, les chiffres sont effrayants : selon l’enquête Voilat, menée par l’Ifop pour L’Autre Cercle en mai 2022, 64 % des femmes lesbiennes ou bisexuelles sont invisibles au travail, et 41 % déclarent y avoir subi au moins une agression ou une discrimination.

Rappelons qu’en France les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre sont un délit passible de trois ans de prison et 45 000 euros d’amende.

« Dans les années 1970-1980, c’était la chasse aux homosexuels »

Il faut rappeler la récence – sans remettre en question l’actualité – de l’extrême homophobie de la société et des institutions françaises. « Homosexuel dans l’environnement sociétal des années 1970-1980, j’ai gardé le secret de mon orientation sexuelle tant dans les milieux professionnel que syndical et familial, témoigne Jean-Paul Escoffier, 76 ans, agent EDF à la retraite. J’étais enfermé dans mes propres difficultés, pour ne pas dire souffrances. J’étais sous la domination du regard des autres, des conséquences futures pour mes relations avec les personnes qui m’entouraient. J’avais un sentiment de peur et la crainte d’être mis à l’écart. Il faut rappeler qu’à l’époque l’homosexualité était considérée comme un fléau social. C’était la chasse aux homosexuels. »

Entré à EDF en mai 1969, Jean-Paul traverse la lutte pour les droits des homosexuels avec toute la violence sociale qu’elle comporte. Il raconte l’amorce des luttes contre la clandestinité et son besoin de militer, durant les années sida, alors que l’acharnement contre les homosexuels se poursuit et que Jean-Marie Le Pen n’hésite pas à proposer la création de « sidatoriums ».

Militant à la JOC, puis à la CGT, Jean-Paul s’engage au sein de l’association EnerGay (association des personnes LGBT+ et alliés des Industries électriques et gazières, aujourd’hui dissoute), qu’il salue comme le « fer de lance de rapports nouveaux avec les directions, pour qu’elles prennent des mesures adaptées et soient contraintes de garantir la santé physique et morale de tous les travailleurs sur le lieu du travail ».

Aujourd’hui, les personnes LGBT+ sont plus visibles, leurs droits individuels, familiaux, sociaux mieux respectés. Mais, dans l’entreprise, plane souvent une peur du jugement et de la discrimination, collective ou de la part de quelques-uns, qui pousse les personnes LGBT+ à la méfiance.

« Il y a peut-être eu des remarques, mais jamais dans le but de nuire, elles étaient surtout maladroites », se souvient Thomas (prénom modifié), 39 ans, gestionnaire de contrat Enedis, qui a toujours été out au travail, et parle de son mari « sans crainte », sans pour autant « s’afficher ». « Dans les bases opérationnelles, ça peut être plus dur, je pense. Si je devais travailler avec des techniciens, je pense que je mentirais. En tous cas j’appréhenderais. »

« Je suis tombé au bon moment, sur les bonnes personnes. C’est une chance, une grâce même. »
Philippe Lowinski, 63 ans, opérateur CPA à Enedis et auteur

De fait, d’après le baromètre de L’Autre Cercle, les ouvriers LGBT+ sont moins visibles au travail (la moitié seulement, contre 64 % des cadres et professions intellectuelles supérieures), et déclarent plus de discriminations (31% contre 25 %) concernant le déroulement de leur carrière, la rémunération, les missions confiées ou le recrutement. Cet écart persiste, toutes les études le montrent quelles que soient leurs sources ou leur date : il peut s’expliquer par les différences de moyens mis en œuvre pour l’inclusion entre les grandes et les petites structures, les grandes agglomérations et les milieux ruraux.

« Je suis totalement à l’aise dans les milieux d’hommes, un peu machistes, je ne suis ni macho ni viril, mais j’ai de la répartie, témoigne Philippe Lowinski, 63 ans, opérateur CPA à Enedis et auteur. Les agents se sentent à l’aise avec moi. Car je fais la moitié du chemin vers eux. » Sa force de caractère et son humour, qu’il tient d’une large expérience des discriminations y compris au sein de sa famille (racisme et grossophobie), lui a permis d’être visible depuis vingt ans auprès de ses collègues de bases techniques. « Je suis peut-être l’arbre qui cache la forêt, tempère-t-il. Je suis tombé au bon moment, sur les bonnes personnes. C’est une chance, une grâce même. Car ce n’est pas partout pareil. »

« Lors d’un échange avec des agents, ils revendiquaient qu’on tolère leur intolérance à l’égard des personnes LGBT+. »
Nicolas Sanssouci, agent Enedis référent du réseau LGBT+ et alliés de la direction régionale Languedoc-Roussillon

« Durant la Semaine de la diversité, j’avais sensibilisé des bases techniques, à l’invitation du chef d’agence, se souvient Nicolas Sanssouci, agent Enedis référent du réseau LGBT+ et alliés de la direction régionale Languedoc-Roussillon. Même s’il était bienveillant, l’échange était assez dur, car les agents revendiquaient qu’on tolère leur intolérance à l’égard des personnes LGBT+. L’idée qui m’a été le plus opposée sur les questions LGBT+, c’est qu’il y avait ‘trop de lettres, trop d’idées nouvelles à intégrer !’ Sur la transidentité, la non-binarité, l’intersexuation, on est un peu dans les années 1990 : l’inclusion des personnes lesbiennes, gay et bi est plus avancée, mais on repart de zéro pour les trans et les non-binaires. On ressort d’ailleurs les mêmes arguments LGBTphobes à leur égard qu’il y a vingt ans. »

Transitionner au travail : un long cheminement

« Quand j’étais technicien, personne n’était au courant que j’étais lesbienne. J’ai été agressé physiquement dans la rue à 22 ans, parce que je tenais la main de ma copine : ça m’a rincé », se souvient Marcus, 42 ans, agent Enedis qui a vécu comme femme lesbienne avant d’entamer une transition de genre. « Je n’avais pas envie de mélanger pro et perso, et je n’étais pas sûr de la bienveillance de l’encadrement pour faire mon « coming out ». Je me disais aussi que ça ne regardait personne, alors je me suis inventé un mec », raconte Marcus, désormais membre du réseau LGBT+ et alliés d’Enedis.

De fait, constate L’Autre Cercle, si les Français·es employé·es non LGBT+ se déclarent « mal à l’aise » en cas de « coming out » d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relativement faible proportion (moins de 6 %), ce chiffre grimpe à 21 % et 16 % en ce qui concerne les collègues transgenres et non binaires. De même, 42 % des personnes trans et non binaires déclarent avoir subi des discriminations au travail, contre 21 à 24 % pour les personnes lesbiennes, gay ou bisexuelles.

« C’était la grande inconnue pour [mes collègues] : une personne trans, ils n’en connaissent pas ! Mais avant d’être ‘une personne trans’, je suis moi. »
Julian, 31 ans, agent EDF

Après un long processus de « coming out » (le fait de se révéler à soi-même son orientation sexuelle ou sa transidentité), Marcus s’est senti prêt à parler de sa transition au travail. « Les collègues et la responsable étaient ouverts, et ont fait que je me suis senti à l’aise, se souvient Marcus. J’ai eu beaucoup de questions, notamment sur les opérations. On ne devrait pas poser ces questions, car elles sont personnelles, intimes. Mais je les ai acceptées, car cela aide les gens à comprendre le cheminement et l’expérience trans, et à ce que les personnes trans qui passeront après moi se sentent mieux. On trace le chemin pour les autres, comme les anciens ont tracé le chemin pour nous. »

« C’était la grande inconnue pour eux : une personne trans, ils n’en connaissent pas, témoigne de même Julian, 31 ans, agent EDF. Mais avant d’être ‘une personne trans’, je suis moi ! Et ma transition est personnelle. » Une chose est sûre pour le jeune homme, « la chose que j’appréhendais le plus c’était le ‘coming out’ au boulot, c’est une manière de se mettre à nu devant les gens, et d’être au centre de l’attention ».

La transition en entreprise est un long parcours : de l’évolution de l’apparence et de la présentation de genre aux changements de prénom, de pronom et d’état civil au sein des organisations et dans les logiciels informatiques. Cette transition sociale est nécessaire au bien-être de la personne trans. Le changement de prénom ou d’état civil, par exemple, n’est pas une simple reconnaissance sociale de son genre ; c’est l’une des conditions majeures de son accès aux droits et au travail, et l’assurance de ne pas être obligée de « s’outer » chaque fois que son prénom ou son état civil est différent de son genre.

« Changer de prénom, c’est fort, car c’est une façon de me revaloriser et de me refaire confiance, explique Julian. Revoir mon ‘deadname’ [le prénom de naissance, ndlr], que je n’utilise plus car j’ai choisi un prénom masculin sur des papiers, cela me donne l’impression qu’on prend ma transition à la légère. Au travail, la transition administrative a duré deux ans. C’est long. »

« Les managers pensent que c’est compliqué, et méconnaissent largement les problématiques trans. »
Florian Baratte, agent EDF dans le nucléaire et président de L’Autre Cercle

« Certain·es salarié·es préfèrent quitter leur emploi et/ou changer d’entreprise, pour revenir dans le monde du travail avec leur nouvelle identité », note Florian Baratte, agent EDF dans le nucléaire et président de L’Autre Cercle. « Quand on est la première personne à entamer une transition dans son entreprise, on amène le sujet pour la première fois, et tout ce qu’il implique : utilisation des toilettes et des vestiaires, boîte mail, logiciels… Les managers pensent que c’est compliqué, et méconnaissent largement les problématiques trans. Or il existe des procédures. » L’Autre Cercle met par exemple à disposition des ressources humaines un Guide de bonnes pratiques sur la transidentité, consultable en ligne.

Une chose est sûre pour Florian Baratte, cofondateur et coanimateur du réseau Énergies LGBT+ et alliés du groupe EDF : « Les personnes LGBT+ sont des talents que les discriminations amènent à perdre alors qu’elles peuvent apporter plein de choses à l’entreprise. »

Le rôle des alliés, des rôles modèles et des réseaux d’entreprise : créer un climat bienveillant

Même s’il faut rappeler que le « coming out » est une décision personnelle, il est important qu’un salarié se sente à l’aise vis-à-vis de son collectif de travail pour y être éventuellement visible. Aussi, la visibilité au travail repose sur la bienveillance des autres : c’est parfois la peur d’être discriminé, moqué ou agressé qui force le silence ou l’équivoque. Et créer un climat bienveillant pour les personnes LGBT+ ne s’arrête pas à coller une affiche sur un panneau : c’est une démarche volontaire de la part de l’employeur.

Les pôles Diversité, entités RH, et les réseaux d’entreprise tels qu’ils existent dans les groupes EDF ou Engie sont un maillon important du bien-être au travail des personnes LGBT+. « Nos actions sont de représenter EDF dans les manifestations, de sensibiliser et d’accompagner les RH et les équipes, et de communiquer à l’interne et à l’externe sur les problématiques LGBT+ », explique Florian Baratte. « Grâce au réseau, des agents référents sont identifiés au sein de leur direction régionale comme interlocuteurs connaissant ce sujet, explique Bonnie Valmalle, référente diversité Enedis et cofondatrice du réseau. On a aussi deux sponsors au sein du Comex, qui portent les conférences LBGT+ et des actions fortes de sensibilisation. »

À plus petite échelle, le rôle des allié·es, c’est-à-dire des personnes non directement concernées par les LGBTphobies mais alliées de la cause, est essentiel. « Avoir beaucoup d’alliés autour de soi, ça soulage, on ne se sent pas seul, confie Julian. Je me suis entouré de mes copains et, au boulot, mes collègues m’ont construit un cocon qui m’a défendu et accompagné durant ma transition. »

« J’ai la mission de prendre la parole pour celles et ceux qui ne le peuvent pas. »
Samuel Pyl-Tillet, secrétaire général de la CCAS

Citons aussi les « rôles modèles », célébrés chaque année par L’Autre Cercle pour leurs « parcours inspirants et exemplaires [qui] contribuent à faire avancer l’égalité des droits et des chances pour les personnes LGBT+ dans leur environnement professionnel », mais aussi, plus discrètes, les personnes LGBT+ qui assument publiquement leur homosexualité.

« Nous sommes des forces d’appui pour les autres, indique Samuel Pyl-Tillet, nouveau secrétaire général et administrateur délégué de la CCAS, qui a tenu à témoigner. C’est durant mon apprentissage de jeune technicien que j’ai fait mon ‘coming out’, progressivement. J’ai ensuite assumé de plus en plus dans le monde du travail. Cela fait donc de nombreuses années que je parle de qui je suis. » Il reconnaît « parler aujourd’hui de [s]on mari tout banalement ». « Je n’ai jamais vécu d’homophobie au travail, mais j’ai côtoyé des collègues qui s’inventaient une vie hétérosexuelle par peur d’être discriminé ou moqué. J’ai donc la mission de prendre la parole pour toutes celles et tous ceux qui ne se sentent pas de le faire. Lorsqu’on a une forme de représentation publique, il est important de montrer qu’il est possible d’être soi-même, et d’en être fier », raconte encore Samuel Pyl-Tillet, qui, en tant que président de l’association EnerGay, a participé à la formation des équipes de travail d’EDF sur la transidentité. Il martèle : « Un collectif bienveillant et inclusif permet de faciliter le ‘coming out’ et la transition, et surtout, dans ce second cas, de poser une prise en charge collective, [pour que la transition] ne soit pas uniquement portée par la personne concernée. »