La place centrale des accords d’entreprise

©Babouse/CCAS

Comment contourner la représentation syndicale pour la création d’un droit inégalitaire ?

La décentralisation de la production des normes sociales est un mouvement ancien. Il a commencé dans les années 1980 au cours desquelles le législateur a autorisé les dérogations à la loi par voie d’accord collectif. La loi du 4 mai 2004 a constitué un deuxième temps dans ce processus de décentralisation. Elle a en effet posé le principe de l’application de l’accord le plus décentralisé de sorte que, par exemple, un accord d’entreprise puisse primer sur un accord de branche. Une troisième étape a été franchie par la loi du 20 août 2008 dans son volet « temps de travail ». Ainsi le législateur imposait-il la supplétivité de l’accord de branche par rapport à l’accord d’entreprise, interdisant tout retour possible au principe de faveur. Cette supplétivité qui figure sous la formule « un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche », a été étendue au domaine des congés par la loi de 2016. Il s’agit désormais de généraliser cette articulation des normes conventionnelles aux autres domaines, à l’exception sans doute de quelques matières pour lesquelles la branche demeurera le niveau de régulation.

« L’ère du dialogue social »

L’émancipation de l’accord d’entreprise passe également par une limitation du contrôle que peut exercer le juge, comme ce fut le cas récemment pour les conventions de forfait-jours dont plusieurs ont été annulées comme étant contraires au droit à la santé des salariés. Pour empêcher le juge d’intervenir, le projet de loi d’habilitation prévoit : limiter la prescription pour contester la validité d’un accord, établir des présomptions de manière à faire peser la charge de la preuve sur celui qui conteste un accord pour démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent, et moduler, dans le cadre d’un litige relatif à un accord collectif, les effets dans le temps de ses décisions.

Par petites touches, la place de la loi, du juge et de la convention collective de branche devient résiduelle, mettant à mal toujours un peu plus l’égalité entre salariés et employeurs. En contrepoint, l’autoréglementation de l’entreprise se réalise. L’entreprise est érigée en véritable institution et devient investie d’un rôle social dans la lutte contre le chômage. Présumée agir en vue du maintien, de la préservation voire du développement de l’emploi, elle doit être en mesure de se réguler de manière autonome, limitant au maximum les contraintes légales ou conventionnelles émanant de la branche professionnelle et du contrôle judiciaire, tous perçus comme illégitimes et contraires à l’efficacité économique. Dans cette perspective, que nous pouvons appeler « l’ère du dialogue social », il devient tout aussi clair que le salarié, bien que subordonné, ne puisse invoquer ni l’application d’une loi plus favorable, ni s’opposer aux modifications de son contrat de travail issues d’un accord collectif.

Le Gr-Pact propose :

Le retour au principe de faveur : une convention collective ne peut déroger à la loi ; un accord ne peut déroger à une convention. Des avantages dans les contrats individuels ne peuvent être réduits sans l’accord du salarié.

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