Fusionner les instances représentatives du personnel

©Babouse/CCAS

Simplification ou redoutable raccourci pour l’« optimisation » du processus décisionnel des employeurs ?

Le projet de réforme sur ce point poursuit les objectifs fixés en 2015. La loi ne vise plus tant à garantir le droit des salariés à l’information et à la consultation, comme leur droit à la négociation collective, mais à sécuriser et « à optimiser » le processus décisionnel de l’entreprise au regard de sa stratégie économique. Cela concerne d’une part la mise en place des institutions de représentation des salariés et d’autre part les procédures de participation, que ce soit les procédures d’information-consultation ou les procédures de négociation. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la fusion des instances n’était possible qu’en application d’un accord collectif d’entreprise majoritaire. La loi Rebsamen, comme la loi Madelin en 1993, prétendait ainsi « rationaliser » la représentation des salariés dans l’entreprise. La réforme a été en partie un échec puisque très peu d’accords, voire aucun, n’ont mis en place d’instance conventionnelle. Faute de parvenir à ses fins par la voie de la négociation collective d’entreprise, le législateur décide donc de l’imposer. Le projet de réforme prévoit en effet d’inscrire cette fusion dans la loi en substituant aux trois institutions élues (délégué du personnel [DP], comité d’établissement [CE] et CHSCT) une instance unique de représentation élue.

Ironie de l’histoire

Ainsi en serait-il fini du fonctionnalisme qui avait présidé la création des institutions de représentation des salariés en France. Plus encore, le projet laisse entrevoir la fin du double canal de représentation, distinguant la représentation élue et la représentation syndicale au sein de l’entreprise. L’article 2 prévoit en effet que l’instance élue de représentation pourrait exercer les prérogatives en matière de négociation collective. Il conviendra d’être attentif à la manière dont le législateur préserve malgré tout le rôle des organisations syndicales garanti par l’alinéa 6 du préambule de la Constitution de 1946. C’est sans aucun doute une ironie de l’histoire. Quelle n’avait pas été l’énergie du patronat pour instaurer un double canal de représentation et faire ainsi barrage à l’entrée du syndicat et de la négociation collective dans l’entreprise !

En second lieu, l’habilitation donnée au gouvernement évoque les procédures de participation. Il s’agit ainsi « de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi que d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales », de définir les conditions de l’instance, « y compris les délais d’information-consultation… ainsi que les conditions et modalités de recours à une expertise ».

Toutes ces indications laissent penser que la future ordonnance encadrera, certainement plus que ne l’ont déjà fait les lois de 2013 et de 2015, les procédures d’informations et de consultations. Certainement, elle limitera le recours à l’expertise et limitera le temps donné aux salariés pour analyser les décisions susceptibles d’affecter leurs intérêts.

Le Gr-Pact propose :

– La création d’un ordre juridictionnel social dédié à la résolution, au conseil et à la prévention des litiges ;

– Une nouvelle définition de l’établissement centrée sur la collectivité effective du travail ;

– L’indépendance des comités de sécurité aux compétences élargies. L’élection directe aux prud’hommes, au comité central et de santé et des conditions de travail ;

– La possibilité pour les élus du personnel d’entendre l’actionnaire dominant et celle de se retourner contre lui pour récupérer tout ou partie des salaires impayés.

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